Kā kritizēt savu priekšnieku nobriedušā un profesionālā veidā

Kritika ir daļa no darba vides, un pat viskompetentākie darbinieki zina, ka kādu dienu viņus kritizēs boss, citi darbinieki vai klienti. Bet kā ir ar priekšnieku, kā jūs viņu kritizējat? Kritika ir būtiska profesionāļa un uzņēmuma izaugsmei, tāpēc priekšnieku var kritizēt tikai.

Pēc trenera un psihologa Simone Alvesa teiktā, viena no tendencēm, kāda mums ir, ir kritiku pārvērst tikai par vienu kļūdu ziņojumu, no otras puses, kas ir liels nepareizs priekšstats par to, kas patiesībā ir kritika.

Veids, kā mēs kritizējam priekšnieku, daudz saka par mūsu profesionālo rīcību, tāpēc kritika ir laiks, kad darbiniekam ir ne tikai jāpaziņo par viņa neapmierinātību, bet arī jāparāda, ka viņš sakrīt ar uzņēmumu, tas, kas uzņēmumam vajadzīgs, un arī jādemonstrē. proaktivitāte. Uzziniet, kā konstruktīvi un profesionāli strukturēt kritiku par savu priekšnieku, izmantojot tālāk sniegtos padomus.

6 galvenie noteikumi, lai kritizētu jūsu priekšnieku

Ir svarīgi ievērot dažus principus, lai kritika nenovirzītu uzmanību un nepazustu kā cilvēka trūkumu saraksts. Šeit ir daži padomi, kā kritizēt profesionāli:

1. Neesiet emocionāls

Pēc Simone Alves teiktā, pārāk emocionāla būtne ir lielākā kļūda, ko varat pieļaut kritikas brīdī. Daudziem cilvēkiem nav "savu emociju filtra un runā kaut ko". Pārmērīgas emocijas ne tikai liek indivīdam izvēlēties nepareizus vārdus. Simonei šī aizrautība nozīmē, ka indivīdam "nav priekšstata par sevi un nav uztveres par to, kas notiek uzņēmumā un ar citiem cilvēkiem".

Lasiet arī: Kā pareizi rīkoties ar savu priekšnieku

Tāpēc mēģiniet būt racionāli un pieturieties pie faktiem, vienmēr izvairoties no sava diskomforta nonākšanas personīgajā pusē. Pat ja jums, piemēram, nepatīk boss lēmums, jums jāsaprot, ka tas nav personisks uzbrukums jums. Emocionālajam intelektam ir izšķiroša nozīme konstruktīvā kritikā.

2. Pārzināt uzņēmuma kultūru un tās priekšnieku

Vai uzņēmums rosina kritiku? Kāda veida vadība ir jūsu priekšniekam? Vai viņš ir vairāk vai mazāk attālināts no saviem darbiniekiem? Pirms vērsties pie priekšnieka, jums jāzina uzņēmums, tas, ko tas sludina, un jūsu priekšnieks, lai jūs varētu pareizi sagatavoties.

Harizmātiskāks boss, piemēram, var pieņemt mazāk formālu pieeju. Ja jūsu priekšnieks ir ļoti taisns, viņš, visticamāk, dod priekšroku tam, lai jūs būtu tiešs viņa kritikā, nerunājot par? pārāk daudz viņa ievada kritikā.

3. Vai jūs zināt sevi?

Tikpat svarīgi kā zināt savu uzņēmumu un priekšnieka profilu ir zināt sevi. Vai jūs esat kautrīgs cilvēks? Vai jūs esat pārāk pārliecināts? Vai jūs runājat vairāk nekā nepieciešams? Jums jāzina, kuras personības iezīmes var radīt jums problēmas.

Ļoti kautrīgiem cilvēkiem ir grūti ne tikai kritizēt, bet arī sevi pozicionēt, uzspiest sevi darba vietā, saka Simone. Viņiem ir jāstrādā pie šīs kautrības vai nu treneros, vai terapijā, jo grūtības kritizēt ir tikai kaut kā lielāka izpausme.

Lasiet arī: Kā izveidot draudzīgas attiecības ar savu priekšnieku

Tāpat pārāk liela pašpārliecinātība un pašpārliecinātība var izraisīt darbinieka nepareizu vērtējumu. Lai cik pieredzējis darbinieks arī būtu, pārmērīga pārliecība var likt viņam ignorēt noteiktus uzņēmuma vai konteksta būtiskos aspektus, vājinot kritiku.

4. Pareizi izvēlieties kritikas vietu

Treneris Simone vēlreiz vērš uzmanību uz to, cik svarīgi ir zināt uzņēmuma kultūru un priekšnieka profilu. Dažos gadījumos kritiku var izteikt slēgtu durvju sanāksmē, citos - kafijas pauzes laikā vienmēr novērtējiet kontekstu.

Nekad nekritizējiet priekšnieku citu darbinieku vai priekšnieku priekšā. Papildus tam, ka jūs pakļaujat savu priekšnieku un piedāvājat iespēju šķebinošiem komentāriem un baumām, jūs galu galā iesaistāt citus cilvēkus problēmā, kas ir jūsu pati ar priekšnieku.

5. Kritizējiet uzvedību, nevis personu

"Cilvēks daudz biežāk pieņem kaut ko tādu, kas saistīts ar viņas izturēšanos, nevis ar viņu kopumā," norāda Simone. Tas ir, tā vietā, lai teiktu, ka priekšnieks ir pārsteidzīgs, uzsveriet, ka, piemēram, līguma parakstīšana ar konkrētu klientu tajā laikā bija kaut kas pārsteidzīgs. Vispārinot un sakot, ka priekšnieks ir pārsteidzīgs, var viņu aizskart, radot diskomfortu attiecībās.

6. Pieturieties pie faktiem

Papildus punktualitātei kritikā jums jāpiedāvā fakti, kas atbalsta jūsu kritiku, un piemēri tam, par ko jūs runājat.Teikt, ka priekšnieks runā skaļi, ir neskaidri, ir jāpaskaidro, kā tas negatīvi ietekmē darbu.

7. Izmantojiet sviestmaižu tehniku

Pirms ķerties pie kritikas, sāciet ar komplimentu. Pēc tam paziņojiet kritiku un beidzot atkal runājiet par kaut ko pozitīvu. Šis modelis nav paredzēts tikai mīkstināšanai? vai? tirgot? kritiku, bet pēc Simones teiktā viņš demonstrē, ka jums ir pārskats par notiekošo, un, formulējot kritiku, ņēma vērā visu kontekstu.

8. Piedāvājiet risinājumu

Problēmas risinājuma nodrošināšana ir būtiska, jo Simone Alvesam tas liecina par proaktivitāti un jūs interesē ne tikai kritizēt, bet arī būt uzņēmumā iesaistītai personai, meklēt risinājumus neatkarīgi no tā, vai problēma ir jūsu vai nav. Ja kritika nonāk vien, var šķist, ka praktizējošais ārsts tikai sūdzas un "ja jūs visu laiku atrodaties šajā sūdzību profilā un nepiedāvājat risinājumu, šo praktizētāju mēdz uzskatīt par problemātisku profesionāli", saka Simone Alvesa.

Un priekšnieki, ko viņi domā par kritiku?

Pārbaudiet tagad vadošo pozīciju cilvēku liecības par to, kā būtu jāizklāsta kritika un kā vadītājs var radīt labvēlīgu vidi kritikai.

Pamela Mocelin Manfrin, stratēģijas vadītāja, Apetit Food Services

Ar draudzīgu un cieņpilnu attieksmi pret vadītāju profesionālam jāuzsver pārredzamības nozīme uzņēmumā un jāizvēlas piemērots laiks tērzēšanai. Darbiniekam jārīkojas vienkārši, objektīvi un droši, skaidri norādot uz viņa ieinteresētību dot ieguldījumu abu pušu izaugsmē. Jāizvairās no publiskas, agresīvas un pozitīvas kritikas, kas kompromitē priekšnieka autoritāti. Šādos gadījumos pats profesionālis riskē ar sava tēla apdraudēšanu. No otras puses, ir svarīgi zināt, kā izteikt savu viedokli, pat ja tas ir pretrunā ar citiem, lai veicinātu pārdomas. Lai sasniegtu labākus tehniskos un uzvedības rezultātus, augstas veiktspējas vadītājiem ir nepieciešams komandas atbalsts un atsauksmes. Ir arī vērts novērtēt, vai vadītāja attieksme atbilst uzņēmuma un komandas vērtībām. Ja uzņēmums saduras ar neatbilstošu vadības stāju, es uzskatu, ka nav vērts mēģināt iejaukties. Tomēr, lai justos labi darba vietā, jums jāmeklē uzņēmumi, kas piedāvā iespējas, kas ir saistītas ar mūsu personīgajām vērtībām. Tādā veidā visa komanda paliek veiksmīga.

Solange Pinheiro, grupas Aliar vadošais partneris

Tuvojoties, līdzstrādniekam ir jāzina par tēmu, jābūt atbilstošiem datiem, ne vienmēr tiek ņemtas vērā tikai spekulācijas. Katrs vadītājs vēlas sasniegt pozitīvus rezultātus, cilvēkus, kuri ir apņēmības pilni un apņēmušies savu darbu. [Mēs, menedžeri] Mēs meklējam darbiniekus, lai mainītos, izmantojot risinājumus, idejas, kā uzlabot un uzlabot uzņēmuma attīstību. Lai to izdarītu, mums jābūt atvērtiem klausīties viņus, analizēt tos, dot istabu, radīt apstākļus, kad darbinieks jūtas ērti mijiedarbojoties, pakļaujot uzlabojumus un viņu kritiku. Ir svarīgi viņiem sniegt atgriezenisko saiti neatkarīgi no tā, vai ieteikumi ir ticami vai nē, un neuzskatīt autorību par savu. Darbiniekam ir jājūtas kā cilvēkam, kurš ir pievienojams, nevis tikai kā skaitlis starp citiem. Uzņēmēja stāja, sirsnība un caurspīdīgums ir ļoti vērtīgi priekšmeti, lai menedžeris varētu uzticēties savai komandai. Cilvēkiem patīk atzinības, pateicības, mēs esam komanda un mēs augam kopā.

Marcos Sousa, Gocil drošības un pakalpojumu personāla vadītājs

[Kritika] nav nekas neparasts, taču to joprojām ir delikāti darīt, atkarībā no uzņēmuma kultūras un gan vadītāja, gan darbinieka gatavības. Es uzskatu, ka, lai darbinieks gūtu panākumus savā pieejā ar savu priekšnieku, it īpaši, ja tas ir jāizsaka par kritiku, ir jāiesniedz argumenti un priekšlikumi, kuriem ir jēga un ko pievienot vai nu attiecībās, projektā, vai vadītāja modelī. . Pretējā gadījumā atgriezeniskās saites priekšlikums ir ierobežots ar "nepiekrist nepiekrist", neņemot vērā šīs pārvaldības un darba rīka nozīmi. Runājot par izturēšanos, ir svarīgi izturēties draudzīgi, vēlams ieteikt privātu sarunu, lai abas puses netiktu pakļautas. Citi svarīgi punkti ir emocionālais līdzsvars, ķermeņa valoda un caurspīdīgums sarunas laikā. Pieeja nervozā brīdī var būt pārsteidzīga un sabojāt darbinieka tēlu, liekot viņam nepievērst uzmanību savam balss tonim un vārdu lietojumam, tādējādi zaudējot ētisko stāju. Visbeidzot, ir svarīgi zināt atgriezeniskās saites mērķi un skaidri pateikt, ka tas ir paredzēts darba un vadības papildināšanai, atstājot malā personisko motivāciju.

Kritizēt priekšnieku ir prakse, kas iebiedē darbiniekus, pat tāpēc, ka tā ir prakse, ko uzņēmumos sāka rosināt tikai pirms dažiem gadiem. Tomēr tas ir svarīgs brīdis gan uzņēmumam, kam jādzird kritika, lai turpinātu augt, gan darbiniekam, kuram ir iespēja parādīt, ka viņš / viņa zina, kas notiek uzņēmumā, un aktīvi veicina tā izaugsmi. Ar nelielu sagatavošanos uzdevums, kritizējot priekšnieku, kļūst ērtāks, tajā skaitā palielinot gandarījumu par savu darbu.

No amata atkāpjas pašvaldības policijas priekšnieks (Aprīlis 2024)