Katru gadu otrais semestris ir pilns ar atlases procesiem, lai kļūtu par praktikantu lielajos uzņēmumos, kas meklē nomu nākamajam gadam. Galvenie darba sludinājumu avoti ir darba vietnes, jaunumi un specializēti emuāri.
Praktikantu programmas daudziem profesionāļiem tiek uzskatītas par ideāliem procesiem, lai sāktu karjeru un nodibinātu sevi strīdīgā uzņēmumā. Tiešsaistes viktorīnas, grupas dinamika un vadītāju intervijas ir tikai daži piemēri izaicinošiem soļiem, kurus praktikantu kandidāti bieži iziet.
Neseniem absolventiem vai profesionāļiem, kuru kompetences joma atšķiras no darbībām, kas jāveic kā praktikantam, pieredzes trūkums ir lielākās bažas un galvenais nedrošības iemesls, piesakoties uz vakancēm. Pēc Manoela Costa, Page Talent menedžera teiktā, visos posmos ir iespējams labi tikt galā un pat bez pieredzes uzvarēt darbu.
Kandidāta iepriekšēja pieredze konkrētajā darbā, kas jāveic šajā darbā, ne vienmēr ir obligāta prasība pēc iespējas. Lai arī šīs pieredzes trūkums rada draudus, šo situāciju ir iespējams apiet, ieguldot labu personīgo mārketingu un stratēģisko attieksmi atlasē.
Svarīga izpratne par praktikantu atlases procesiem ir tā, kas nopelna vairāk nekā pieredze. Darbinieki ļoti augstu vērtē vadības potenciālu, un, izvēloties kandidātu, priekšroka tiek dota tiem, kuriem ir labas pārvaldības galvenās iezīmes, piemēram, komandas darba vieglums, radošums un dinamika.
Vēl viens aspekts, kas var pārliecināt nekvalificētus kandidātus, ir tāds, ka jebkura darbība, kas apliecina uzņēmējdarbības garu, pat ja tā nav saistīta ar paredzēto amatu vai akadēmisko darbību, ir ļoti labi pieņemta un novērtēta.
Tomēr praktikantu atlases procesiem joprojām ir atceļami kritēriji, kurus daži cilvēki uzskata par negodīgiem, piemēram, universitāšu pārbaude, vecuma ierobežojumi un nominēšana.
Pēc darba devēju teiktā, universitāšu atlase notiek tāpēc, ka uzņēmumiem ir ierobežots kandidātu skaits, kuri var piedalīties atlases procesā, atlases procesam ir ierobežoti finanšu resursi un infrastruktūra, un tas jāpabeidz noteiktā laika posmā.
Kandidātu, kurš nav studējis pazīstamā valsts vai privātā universitātē, nekavējoties neaicina, ja viņš / viņa labi sasniedz citus atlases kritērijus, bet, ja rangu nepieciešams samazināt līdz dalībnieku skaita samazināšanai, viņa / viņas iespējas tiek samazinātas, ņemot vērā vienaudžu kandidāts, kurš ir studējis atzītākā universitātē.
Rekrutētāji attaisno šo kritēriju ar to, ka lielākajā daļā tradicionālo universitāšu ir konkurētspējīgāks iestājeksāmens, un praktikanta kandidāts, kurš ir izturējis šo atlases procesu, izrādās centīgs un strādīgs.
Attiecībā uz vecuma ierobežojumu uzņēmumi pieņem ierobežojumu no 26 līdz 30 gadiem. Tā kā valdība pati nosaka vecuma ierobežojumus sociālās iekļaušanas programmās, kurās uzņēmumi pieņem darbā jaunus mācekļus, praktikantu atlases procesos uzņēmumi nosaka ierobežojumus, lai ierosinātu jaunos talantus iesaistīt uzņēmumā un apmācītu viņus kļūt par nākamajiem. vadītāji.
Atlases kompānijas attaisno, ka praktikanta un prakses vietas ir “iestāšanās līmenis”? Citiem vārdiem sakot, būtu negodīgi, ja jaunieši konkurētu ar vecāka gadagājuma cilvēku, kurš parasti ir daudz pieredzējis un kuram ir specializācija vai vairāk nekā augstākā izglītība.
Kandidātu nominācijas pastāv arī praktikantu atlases procesos, taču daži noteikumi padara šo jautājumu par attaisnojamu.
Ir divi veidi, kā praktikanta kandidātam ir priekšrocība? tiks izvirzīts: Vai nu viņš jau ir uzņēmuma praktikants, viņi ir tā sauktie iekšējie kandidāti, vai arī ir norāde uz kādu darbuzņēmēja darbinieku.
Katram uzņēmumam ir veids, kā vadīt savu iekšējo praktikantu programmas kandidātu procesu. Daži atver savas programmas tikai stažieriem vai tikai pēc iekšējās atlases veido vakances.
Lielākā daļa uzņēmumu tomēr veic unikālu atlases procesu iekšējiem un ārējiem kandidātiem. Bet šajā gadījumā iekšējiem kandidātiem nav jāveic visas darbības, jo, stājoties uzņēmumā, viņi jau ir izturējuši atlases procesu.
Kandidātu praktikanti, kuri jau ir prakses vietas uzņēmumā, piedalās atlases posmos kopā ar citiem iekšējiem kandidātiem un tikai pēdējā posmā ar ārējiem kandidātiem.
Personas nosūtīšana, ko veic līgumslēdzēja uzņēmuma darbinieks, tā sauktais darbinieku atsaukums, ir arī pieņemta prakse, kā arī veids, kā samazināt izmaksas, izmantojot darbā pieņemšanas un atlases procesus, kuru veikšanai nepieciešams nolīgt specializētus konsultantus, uzņēmumus. Viņi uzskata, ka, pieņemot darbā cilvēku ar uzticamiem cilvēkiem, kuriem viņa uzticas, ir mazāks atlases risks.
Liels mīts par apmācāmo atlasi ir saistīts ar pienākumu iegūt pieredzi ārzemēs. Ir arī vairākas citas dzīves pieredzes, kurām ir tikpat liela ietekme kā starptautiskajiem ceļojumiem, piemēram, pārvietošanās no laukiem uz studijām galvaspilsētā, dzīvošana republikā un dalība NVO un studentu organizācijās. Katrs kandidāts var parādīt, kā viņu personīgā pieredze rada pievienoto vērtību un cik daudz viņi ir devuši savu ieguldījumu personīgajā un profesionālajā apmācībā.
Ko rekrutētāji no kandidātiem vēlas atlases procesos
- Spilgtums acīs: lai sasniegtu šo iezīmi, kandidātam patiešām ir jāgrib darbs, tāpēc viņam / viņai ir jāanalizē uzņēmums un amats, novērtējot, vai apmācāmā programma atbilst tam, ko viņš / viņa vēlas karjeras labā.
- Pašapziņa: Novērtējiet, kāpēc esat lielisks kandidāts šim darbam. Pirms došanās uz interviju pārdomājiet, zināt, kā atbildēt uz jautājumiem, piemēram, "kas tu esi", "ko tu jau esi izdarījis".
- Uzņēmuma zināšanas: Darbinieki galvenokārt meklē kandidātus, kuriem ir identitāte ar uzņēmuma vērtībām. Izpētiet uzņēmuma vietni un, ja iespējams, runājiet ar darbiniekiem.
Kandidātam jāpievērš uzmanība tam, kuri raksturlielumi ir kritiski svarīgi, lai darba funkcijas būtu sekmīgas. Ar to jūs zināt, kādas kļūdas jūs nevarat pieļaut, un īpašības, kas šajā procesā izceļas, piesaistot vervētāja uzmanību.
Intereses izrādīšana un kalendāra apzināšanās ir kritiska. Praktikantu atlases process ir garš, jo pretendentu parasti ir daudz. Lai nenokavētu vai nepalaistu garām soļus, ir svarīgi ieplānot sevi, izpētot reģistrētās programmas darbību un soļus.
Viens veids, kā palīdzēt, ir atkārtot mājās to, ko jūs sacīsit. Atlases procesā jums jābūt pārliecinātam par sevi, mērķiem un karjeru. Tas samazina nervozitāti un atvieglo sarunu. Drošības un mierīguma nodošana ir arī citi ļoti svarīgi faktori. Parādot, ka jūs pazīstat uzņēmumu, labi komunicējat un pakļaujat pareizu stāju, ietekmējiet intervētāja lēmumu.
Dinamikas laikā rīkojieties dabiski. Tiek ņemta vērā ķermeņa valoda. Mūsu ķermenis ir kā mūsu prāta spogulis: uzmanība jāpievērš balss tonim, žestiem, stājai, skatienam un novietojumam.
Uzņēmuma vēstures un tā piedāvātā tirgus izpēte ļauj kandidātam justies pārliecinātāk, atbildot uz iespējamiem jautājumiem par uzņēmumu un kāpēc viņi vēlētos tur strādāt.
Atcerieties, ka praktikantu programmās bieži ir milzīga konkurence, un neatkarīgi no atlases rezultātiem vienmēr vajadzētu turpināt ieguldīt karjerā. Gatavošanās saņemt negatīvas ziņas ir kritiska, lai pārietu pie nākamās iespējas, nekautrējoties no drosmes.
Ministri informē par Latvijas prezidentūras ES Padomē laikā paveikto (Aprīlis 2024)
- Karjera un finanses
- 1,230
